{"id":11687,"date":"2019-02-12T16:32:30","date_gmt":"2019-02-12T14:32:30","guid":{"rendered":"https:\/\/epst-sgen-cfdt.org\/?p=11687"},"modified":"2019-02-18T16:41:17","modified_gmt":"2019-02-18T14:41:17","slug":"labellisation-egalite-et-diversite-au-mesri","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cfdt-recherche-epst.org\/?p=11687","title":{"rendered":"Labellisation \u00c9galit\u00e9 et Diversit\u00e9 au MESRi"},"content":{"rendered":"

Entretien avec Agn\u00e8s Varnat , responsable de la mise en \u0153uvre du label \u00ab\u00a0\u00c9galit\u00e9 – Diversit\u00e9\u00a0\u00bb pour la Direction G\u00e9n\u00e9rale des Ressources Humaines du minist\u00e8re de l’\u00c9ducation nationale (MEN) et du minist\u00e8re de l’Enseignement sup\u00e9rieur, de la Recherche et de l’Innovation (MESRI).<\/h2>\n
Publi\u00e9 le mardi 12 f\u00e9vrier 2019<\/span> par Jean-Marc Marx\u00a0<\/a><\/span><\/div>\n
sur le site du Sgen-CFDT *<\/div>\n
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En quoi consiste la labellisation \u00c9galit\u00e9 et Diversit\u00e9 ?<\/span><\/h4>\n

Les labels \u00c9galit\u00e9 et Diversit\u00e9, cr\u00e9\u00e9s respectivement en 2004 et en 2008 par l\u2019\u00c9tat, sont d\u00e9livr\u00e9s par l\u2019Afnor et certifient l\u2019engagement des laur\u00e9ats (publics ou priv\u00e9s) \u00e0 promouvoir l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes, la diversit\u00e9 et la lutte contre toutes les discriminations dans leur organisation de travail.<\/p>\n

Les candidats mettent en oeuvre un cahier des charges pr\u00e9cis, avant d\u2019\u00eatre audit\u00e9s par l\u2019Afnor et auditionn\u00e9s par les commissions de labellisation (une pour le label Diversit\u00e9, l\u2019autre pour le label \u00c9galit\u00e9).<\/p>\n

Le comit\u00e9 interminist\u00e9riel \u00ab \u00e9galit\u00e9 et citoyennet\u00e9 \u00bb du 6 mars 2015 a invit\u00e9 les minist\u00e8res \u00e0 rechercher simultan\u00e9ment la double labellisation. Tous, aujourd\u2019hui, sont engag\u00e9s dans cette d\u00e9marche, et plusieurs ont obtenu un ou les deux labels.<\/p>\n

N\u2019est-ce pas que de la communication ?<\/span><\/h4>\n

\"LabellisationLa candidature \u00e0 ces labels est au contraire tr\u00e8s exigeante, reposant sur un cahier des charges complet et pr\u00e9cis. Il faut formaliser une politique, mettre en place une gouvernance d\u00e9di\u00e9e, \u00e9laborer un plan d\u2019action\u2026 autant de points que l\u2019Afnor va auditer lors de son contr\u00f4le pr\u00e9alable.<\/p>\n

De plus, les commissions de labellisation sont compos\u00e9es de repr\u00e9sentants de l\u2019\u00c9tat, des organisations patronales, des organisations syndicales et d\u2019experts.<\/p>\n

Il n\u2019y a donc pas d\u2019attribution \u00ab de complaisance \u00bb. Les labels sont attribu\u00e9s pour 4 ans, avec un audit \u00e0 mi-parcours pour v\u00e9rifier que la dynamique se maintient.<\/p>\n

Ainsi, si on veut conserver les labels, il faut se soumettre \u00e0 des audits r\u00e9guliers : c\u2019est la cl\u00e9 de voute d\u2019un dispositif d\u2019am\u00e9lioration permanente et continue.<\/p>\n

La labellisation n\u2019est donc pas une fin en soi, mais un outil au service d\u2019une politique qui vise \u00e0 la promouvoir, la renforcer et l\u2019inscrire dans la dur\u00e9e.<\/p>\n

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Y a-t-il des r\u00e9sistances ?<\/span><\/h4>\n

\u00ab\u00a0Plus on monte dans la hi\u00e9rarchie des corps et des grades, plus la part des femmes d\u00e9croit\u2026\u00a0\u00bb<\/span><\/h4>\n

\"Labellisation<\/span>Pas \u00e0 proprement parler sur l\u2019objectif, car \u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les femmes et les hommes, diversit\u00e9 et lutte contre toutes les discriminations sont des sujets consensuels \u2013 m\u00eame s\u2019il peut y avoir des nuances dans l\u2019appr\u00e9ciation de la d\u00e9marche de labellisation. Il peut y avoir \u00e9galement des interrogations sur la pertinence de ces sujets dans nos deux minist\u00e8res (MEN\/MESRI), per\u00e7us comme plut\u00f4t vertueux et par ailleurs fortement f\u00e9minis\u00e9s. Mais lorsqu\u2019on creuse le sujet de l\u2019\u00e9galit\u00e9 \u00e0 partir des \u00e9tudes et donn\u00e9es disponibles, on voit qu\u2019il y a encore beaucoup \u00e0 faire, par exemple sur les parcours de carri\u00e8re ; aujourd\u2019hui, plus on monte dans la hi\u00e9rarchie des corps et des grades, plus la part des femmes d\u00e9croit.<\/p>\n

Quand on commence \u00e0 documenter la d\u00e9marche, elle prend tout son sens.<\/p>\n

Par ailleurs, le d\u00e9fi est plut\u00f4t de faire bouger les lignes dans le quotidien des acteurs de l\u2019institution : se former pour identifier les st\u00e9r\u00e9otypes conscients et inconscients, faire \u00e9voluer nos pratiques RH (recrutement, promotions\u2026) pour mieux les objectiver, promouvoir les bonnes pratiques\u2026 sont autant d\u2019actions \u00e0 entreprendre pour que chacun s\u2019approprie ces politiques.<\/p>\n

Dans un environnement institutionnel en mutation, o\u00f9 les priorit\u00e9s ne manquent pas, il faut arriver \u00e0 donner de la visibilit\u00e9 au sujet, au b\u00e9n\u00e9fice de l\u2019ensemble des personnels de nos deux minist\u00e8res.<\/p>\n<\/div>\n

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Pour en savoir plus :<\/span><\/h5>\n