L’IMPACT DE LA RÉMUNÉRATION AU MÉRITE DES FONCTIONNAIRES EST « MITIGÉ »

REPONSE: La plupart des évaluations des dispositifs de rémunération au mérite ont été réalisés dans des pays anglo-saxons, depuis les années 1980 pour les Etats-Unis et 1990 pour l’Angleterre. On évalue généralement deux choses: l’effet sur la motivation au travail et celui sur la performance. En d’autre termes, est-ce que ces dispositifs incitent à être plus motivé et donc plus productif ? Ces études concluent au mieux à un bilan mitigé et, au pire, à peu ou pas d’effets. Il n’y a pas véritablement de consensus. Les Etats-Unis reviennent d’ailleurs sur ces systèmes de rémunération individualisés pour instaurer des primes collectives. Dans le cas français il n’y a pas, à ma connaissance, d’évaluation de l’efficacité des rémunérations au mérite.

Q: Quels sont les écueils d’une rémunération au mérite dans la fonction publique ?

R: Le premier problème tient à la difficulté d’évaluer objectivement et à moindre coût la performance publique. De manière générale, il est extrêmement délicat d’apprécier la qualité d’un service. Et les services publics sont souvent le résultat d’une coproduction: les résultats de l’action d’un fonctionnaire dépendent de l’efficacité de ce dernier mais aussi de l’usager. Comment mesure-t-on, par exemple, la performance d’un enseignant ? Elle est bien entendu tributaire de ses compétences mais également du travail fourni par les étudiants.

Ces systèmes de rémunération peuvent aussi conduire à privilégier les publics les moins en difficulté: si l’on me dit que mes étudiants doivent atteindre tel niveau pour que je bénéficie d’une prime, je peux tout simplement être incitée à ne sélectionner que les meilleurs. Il existe également un risque de favoritisme évident, comme dans n’importe quelle évaluation.

Un point positif tout de même: si vous rémunérez les individus en fonction de leur performance individuelle, il faut les évaluer. En termes de management, cela suppose un entretien d’évaluation qui permet de faire un bilan régulier avec l’agent, et de définir des objectifs.

Q: Pourquoi les gouvernements remettent-ils régulièrement cette idée en avant ?

R: Cette idée est très ancienne, c’est un serpent de mer. Elle relève assez largement d’un affichage politique, celui d’une administration soucieuse de sa performance et du meilleur rapport coût-efficacité, dans un contexte où la fonction publique est régulièrement questionnée sur son manque d’efficience.

Un tel discours repose, au plan théorique, sur la Nouvelle Gestion Publique (New Public Management). Il s’agit de transposer des pratiques du secteur marchand dans le secteur public. Or, le paradoxe, c’est que dans le secteur privé, les cadres peuvent effectivement être rémunérés sur objectifs, mais certainement pas l’ensemble des salariés.

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