Repyramidage des postes ITRF dans l’ESR : les propositions du Sgen-CFDT

Le protocole Rémunérations et carrières dans l’Enseignement supérieur et la recherche va permettre d’opérer un repyramidage de 4650 postes d’ITRF.

Outre les ITRF, il est nécessaire que les personnels des bibliothèques et de l’AENES soient parties prenantes de ces opérations, sur les mêmes critères. Ils participent en effet comme les ITRF au bon fonctionnement de la recherche dans les établissements.

Ce repyramidage est une véritable avancée pour nombre de nos collègues qui occupent des postes relevant d’une qualification supérieure.

En effet, malgré la qualité de leurs dossiers, pour beaucoup d’entre eux la pénurie de postes et de moyens a empêché toute évolution de carrière.

La réflexion développée ci-dessous s’articule autour du mécanisme permettant de mettre en place la nouvelle procédure de repyramidage et de valorisation des parcours professionnels des ITRF affectés dans les établissements de l’ESR. Elle concerne aussi les modalités d’identification des postes et d’examen des dossiers des candidat.es déposés dans le cadre de ce dispositif.

Pour une double campagne en 2022

Pour lisser au mieux ce repyramidage sur la durée de la LPR et pour en rendre visibles les effets le plus rapidement possible auprès des collègues, le Sgen-CFDT demande une double campagne en 2022, la première au titre de l’année 2021 et la seconde au titre de l’année 2022. À défaut, le contingent 2022 doit être doublé en 2022 par rapport à celui des années suivantes.

Il faut également que le contingent annuel de promotions au titre de ce repyramidage vienne explicitement en supplément du nombre de possibilités de promotions « classiques » sur un principe proche de la liste d’aptitude pour les corps concernés.

De même, l’année suivante, ces « promotions LPR » seront prises en compte pour la détermination du nouveau contingent des promotions « classiques ».
Cet examen professionnel aménagé doit être le plus léger possible. Il doit s’appuyer exclusivement sur l’examen des dossiers des agents dont les postes ont été retenus pour la requalification.

Repyramidage : Que se passe-t-il au niveau local ?

Identification des postes :

Les postes à repyramider font l’objet d’une identification dans les établissements par un groupe de travail comprenant obligatoirement des membres des organisations syndicales représentatives. La liste des postes à requalifier est soumise pour avis au CTE puis au CA. La liste est transmise au niveau national accompagnée de la déclinaison des critères locaux de choix des postes à requalifier et de l’avis du CTE et du CA.

Identification des candidat.es :

Les agents occupant les postes à requalifier constituent un dossier. La liste est transmise au niveau national avec la liste des postes à requalifier (voir ci-dessus)

Et au niveau national ?

Répartition des postes à requalifier par établissement :

Une commission nationale d’experts détermine à partir du nombre global de postes à requalifier reçu des établissements, le nombre de postes à requalifier par établissement en tenant compte du vivier national par BAP, famille de métiers …et des principes énoncés par le comité de suivi et des équilibres en termes de parité femmes/hommes, BAP, familles de métiers…

Choix des agents dont le poste sera requalifié :

Dans la mesure où il est vraisemblable que le nombre de postes à requalifier par établissement soit inférieur au nombre de demandes envoyées par le même établissement, la commission nationale d’experts qui peut être réunie en commission spécialisée, examine les dossiers des agents pour chaque poste à requalifier et retient les candidats en fonction des critères définis nationalement.

Bilan annuel :

Le bilan national de ces promotions ainsi que le rapport du jury seront présentés en CTMESRI chaque année. De même, le CA et le CTE seront informés du résultat de chaque campagne annuelle de « promotions LPR » de l’établissement.

Les critères nationaux de choix des candidat.es :

Les critères de choix des candidat.es relèvent de deux dimensions :
« objectifs », parce que facilement quantifiables (ancienneté, diplômes, formations, promotions obtenues), « contextuels », liés soit à la qualité du dossier, soit à la carrière ou aux fonctions occupées par l’agent (encadrement, expertise, responsabilités, technicité acquise, environnement professionnel…).

Accompagner les personnels concernés

Chaque année, ces critères seront communiqués à l’ensemble des agents pour permettre aux candidats dont les postes sont éligibles à la requalification de déposer leur dossier dans les délais impartis.

D’autre part, pour le Sgen-CFDT, l’accompagnement des personnels concernés doit être garanti par une information tout au long du processus de repyramidage.

Enfin, tout agent dont le dossier n’a pas été retenu doit pouvoir engager un recours.

Repyramidage : Des principes à mettre en avant

Pour le Sgen-CFDT, ces opérations de repyramidage devront s’appuyer sur les principes généraux suivants (l’ordre n’implique pas ici une quelconque hiérarchie) :

• Respect des principes d’équilibre : entre les hommes et les femmes, notamment au regard de leur représentativité dans la population concernée ;
• Priorité, à valeur égale, aux dossiers des agents ayant atteint l’échelon sommital du grade ou ayant la plus grande ancienneté sur le poste ;
• Maintien d’un équilibre entre univers d’exercice professionnel et équilibre des métiers (branches ou filières d’activité professionnelle) ;
• Prise en considération des éventuels avancements, de grade ou de corps, dont ont pu bénéficier certains agents ;
• Équité et non-discrimination dans le traitement des dossiers (personnels en situation de handicap, prise en compte des activités contribuant à la vie de l’établissement, de la composante ou service ainsi que celles liées à l’activité professionnelle exercée dans le cadre d’un mandat syndical…) ; Et, pour information, le nombre de promotions de la campagne annuelle en cours, ainsi que des précédentes campagnes, en regard des possibilités.
• Implication des instances de dialogue social locales et nationales.

Constitution des commissions d’experts :

La désignation des experts devra respecter certains principes afin d’une part que l’ensemble des personnels puissent avoir confiance dans les dispositions mises en œuvre, et d’autre part que la fiabilité des opérations tant au niveau local que national soit garantie. La mission d’expert devra être acquittée dans le strict respect du principe de confidentialité.

Au niveau national :

Le CTMESR sera informé de la composition de la commission nationale chargée de la répartition des postes à requalifier par établissements et de l’étude des dossiers des agents. Cette commission doit constituer une image fidèle des acteurs de la communauté universitaire et comprendre au moins des membres des organisations syndicales représentatives.

Au niveau local :

Le comité technique d’établissement sera informé de la composition de la commission locale d’experts chargée de l’identification des postes à requalifier dans l’établissement. Cette commission doit constituer une image fidèle des acteurs de la communauté universitaire de l’établissement et comprendre au moins des membres des organisations syndicales représentatives.

Le choix des experts :

Les experts peuvent être recrutés en interne ou externe à l’établissement. Les modalités de choix des experts doivent être transparents.

Les préconisations suivantes devraient être respectées :

• Le choix d’un expert doit être fait parmi les représentants de l’administration et des représentants élus des personnels associés traditionnellement à l’examen des dossiers lors des précédentes campagnes de promotions, mais également dans le vivier des personnels habilités à siéger dans les jurys de concours ITRF.
• Chaque expert doit également être référencé par branche ou famille d’activité professionnelle de rattachement plus éventuellement un rattachement secondaire.
• Aucun candidat au repyramidage ne peut être retenu en qualité d’expert pour l’accès au corps sur lequel il est candidat au titre d’une campagne donnée.
• Un expert doit relever d’un corps au moins égal à celui du poste requalifié.
• Dans le cas des BAP à petits effectifs, il est vraisemblable que l’expert connaisse personnellement les candidats. Prévoir un deuxième expert permettrait de réduire les risques de choix biaisés.

Cette liste des experts pourrait s’appuyer sur la liste nationale des experts des concours ITRF.

Enfin, pour garantir l’impartialité de leur travail, ces experts devront compléter un formulaire comme cela se pratique déjà dans le cadre des Comités de Sélection (COS) lors du recrutement des enseignants – chercheur.

Un besoin de régulation du dispositif dans la durée

Le Sgen-CFDT alerte sur le risque de dégradation de la situation à l’issue de la période de repyramidage.

Pour éviter que les effets de ce repyramidage ne s’amenuisent dans les années suivant 2027, à l’issue du protocole, il est important de prévoir un mécanisme de contrôle et de suivi.

Il faut prévoir un mécanisme de contrôle de la mise en œuvre et de suivi après 2027.

À l’issue de la période de repyramidage 2022-2026, le ratio du nombre d’agents par corps sur l’effectif ou les promouvables du corps dans chaque établissement sera arrêté. Puis chaque établissement devra a minima maintenir ce ratio durant les 7 années suivantes. Cette solution permet de conserver les effets du repyramidage, en tenant compte des disparités entre établissements, puisque le ratio serait propre à chaque établissement, tout en laissant aux établissements une grande liberté dans la gestion de leurs emplois.

Le contrôle du respect de ce ratio minimum pourrait être confié au recteur délégué à l’ESR, avec vérification annuelle, et sanction sur la dotation de l’établissement en cas de non-respect de la règle (sur le modèle de ce qui est prévu pour le non-respect des règles concernant le taux d’emploi des personnes en situation de handicap).