4 – RÉMUNÉRATIONS : IL Y A URGENCE !

La recherche publique ne produit rien sans celles et ceux qui la font. Chercheuses et chercheurs, ingénieures et ingénieurs, techniciennes et techniciens, titulaires comme contractuel·les : chaque catégorie apporte au collectif de travail une expertise sans laquelle aucun résultat scientifique de qualité n’est possible. Un environnement de recherche moderne ne peut se passer d’aucune d’entre elles.

Or, la rémunération de ces personnels a décroché. Elle ne reflète plus ni leur niveau de formation, ni l’étendue de leurs responsabilités, ni la complexité croissante — scientifique, administrative, réglementaire — de leurs missions. Le résultat est connu de toutes et tous : perte d’attractivité des concours, découragement des agent·es en poste, départs vers le privé ou vers l’étranger, et perte de compétences que nos établissements ne savent pas reconstituer. Rémunérer correctement les personnels de la recherche n’est pas une dépense publique à rogner en période d’économies : c’est l’investissement dont dépend tout le reste.

Ce que porte la CFDT Recherche EPST concrètement :

• Une revalorisation immédiate du point d’indice, puis son indexation au minimum sur l’inflation.
• Des grilles refondues pour tous les corps, chercheurs et IT, avec une fin de grade au minimum égale àune fois et demie le salaire d’entrée, et des débuts de carrière qui ne côtoient plus le SMIC.
• La levée des plafonds de carrière : HEA pour les IE hors classe, fin du contingentement de la HEB pourles IRHC, déroulé jusqu’à la HEC pour les IR, suppression du corps des AI et intégration des adjoint·es techniques dans le corps des technicien·nes.
• L’application intégrale de ce qui a été signé : repyramidage du corps des DR aligné sur celui desprofesseur·es d’université, et trajectoire indemnitaire de la LPR honorée jusqu’à son terme.
• Un régime indemnitaire transparent : convergence des IFSE socles, présence syndicale dans lescommissions de classement, communication à chaque agent·e de la grille d’analyse ayant fondé son propre groupe de fonctions.
• La prime d’attractivité pour tous les IT, quelles que soient leur BAP et leur affectation, et des indemnités de résidence réévaluées en fonction du coût réel du logement.
• La C3 du RIPEC pour toutes celles et tous ceux qui reçoivent un avis favorable de la section ou dela commission d’évaluation.
• Des promotions en nombre suffisant — concours internes, sélections professionnelles, avancements au choix — pour que candidater garde un sens.
• Un plan pluriannuel de transformation des emplois précaires en postes statutaires.
• Reconnaître les personnels de la recherche par leur rémunération et par leurs carrières, c’est reconnaître que la réussite de la recherche publique repose sur les femmes et les hommes qui la font vivre. C’est le sens du vote que nous vous demandons.

LE POINT D’INDICE, SOCLE DE TOUTES LES RÉMUNÉRATIONS

Depuis quinze ans, le point d’indice n’a jamais été revalorisé comme il aurait dû l’être. Les rares coups de pouce concédés, en 2016 puis en 2022 et 2023, n’ont compensé qu’une petite fraction de l’inflation subie sur la même période, et le point est de nouveau gelé depuis l’été 2023 sans qu’aucune perspective de dégel ne soit ouverte malgré la canicule. Cette érosion continue est la première cause du déficit d’attractivité de nos métiers.

Elle produit un effet mécanique et dévastateur. Les grilles se tassent par le bas, les débuts de carrière sont sous le SMIC, les catégories C et B se retrouvent sans perspective d’évolution réelle, et l’ensemble des déroulés de carrière s’écrase. La suppression de la GIPA ne permet plus de compenser la perte de pouvoir d’achat pour de nombreux agent·es. Année après année, la valeur du travail des agent·es de la recherche est rognée sans qu’aucune décision explicite n’ait jamais été prise ni assumée : c’est un choix budgétaire silencieux, dont le coût est intégralement transféré sur les personnels.

Nous réclamons une revalorisation immédiate du point d’indice pour l’ensemble des personnels, à un niveau qui rattrape le décrochage accumulé face au coût de la vie ces quinze dernières années. Et, pour que la question ne se repose pas tous les cinq ans, nous demandons que le point d’indice soit indexé au minimum sur l’inflation. Aucune politique de carrières ne tient si son socle indiciaire se dérobe.

DES GRILLES QUI REDONNENT DE L’AMPLITUDE AUX CARRIÈRES 

Une rémunération ne se juge pas seulement à l’embauche, mais sur toute une vie professionnelle. Nous revendiquons une refonte de l’ensemble des grilles indiciaires, chercheurs comme IT, garantissant à chaque agent·e un déroulé de carrière conséquent : une fin de grade doit correspondre au minimum à une fois et demie le salaire d’entrée dans ce grade. Pour les chercheuses et chercheurs, une grille de CR doit commencer au-dessus de deux fois le SMIC, une grille de DR au-dessus de deux fois et demie.

Les carrières doivent aussi cesser de buter sur des plafonds arbitraires. Nous demandons l’accès à la HEA pour les ingénieur·es d’études hors classe, la suppression du contingentement de la HEB pour les IRHC et un déroulé de carrière allant jusqu’à la HEC pour les ingénieur·es de recherche. Nous demandons la suppression du corps des assistant·es ingénieur·es, avec intégration dans le corps des ingénieur·es d’études, ainsi que l’intégration du corps des adjoint·es techniques dans celui des technicien·nes, afin que les agent·es les moins diplômé·es disposent enfin d’une véritable perspective d’évolution.

Le repyramidage du corps des directrices et directeurs de recherche, prévu par le protocole Carrières et Rémunérations issu de la LPR, doit être conduit à son terme et aligné sur la répartition en vigueur chez les professeur·es d’université. Ce qui a été signé doit être appliqué. Enfin, ces perspectives n’ont de sens que si les possibilités de promotion — concours internes, sélections professionnelles, avancements au choix — sont ouvertes en nombre suffisant pour ne pas décourager celles et ceux qui s’y présentent.

UN RÉGIME INDEMNITAIRE ÉQUITABLE, LISIBLE ET HARMONISÉ

La part indemnitaire est aujourd’hui la principale source de sentiment d’injustice dans nos établissements. Les montants varient d’un EPST à l’autre, d’une délégation à l’autre, d’une BAP à l’autre, sans que les critères en soient explicités ni les écarts justifiés. Trop souvent, la prime perçue n’a plus de rapport lisible avec les fonctions réellement exercées.

Nous exigeons la mise en œuvre complète de l’Accord relatif à l’amélioration des rémunérations et des carrières de 2020 et la convergence effective des IFSE socles. Le dispositif doit être mis à plat, simplifié et rendu compréhensible pour les agent·es et pour toute la chaîne managériale. La prime d’attractivité doit être versée à tous les IT, quelles que soient leur BAP et leur affectation géographique. Pour les chercheuses et chercheurs, la trajectoire du RIPEC doit être honorée, sa composante C1 portée au montant prévu à l’échéance prévue, et la composante C3 attribuée à toutes celles et tous ceux ayant reçu un avis favorable de la section ou de la commission d’évaluation. Nous demandons enfin la réévaluation et l’harmonisation des indemnités de résidence en fonction du coût réel du logement.

RECONNAITRE LE TRAVAIL RÉELLEMENT EXERCÉ, EN FINIR AVEC LA PRÉCARITÉ

Les métiers de la recherche ont changé : montage et gestion de projets, obligations réglementaires, hygiène et sécurité, données, achats, expertise technique. Cette charge s’est ajoutée aux missions initiales sans jamais être reconnue dans la rémunération. C’est pourquoi nous portons conjointement une exigence de simplification administrative permettant la restitution d’au moins 20 % du temps scientifique et la reconnaissance pleine et entière des fonctions support, sans lesquelles aucune unité ne fonctionne.

Pour conclure, aucune politique salariale n’est crédible si elle laisse de côté les personnels contractuels. Le recours massif aux contrats courts est une perte sèche pour la recherche : le temps d’adaptation est long, l’encadrement mobilisé, et la compétence acquise repart avec l’agent·e au terme du contrat. Nous revendiquons un plan pluriannuel de transformation des emplois précaires en postes statutaires et la pérennisation des postes.